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完善考核制度 强化政策的完整体系

2017-05-27 | 网络

  切实优化公务员的晋升考核机制,广泛推广量化细分原则、公开透明原则,从根本上提高公务员特别是基层公务员的工作效率与工作积极性。

  制定针对公职人员的科学考核机制,能够对其工作业绩与工作效率进行全方位、多角度的评价,进而形成工作激励的目的。考核制度要与职务与职级并行制度保持方向一致性,同时也要做到其自身的体系化、统一化,在定性与定量考评的基础上,形成具有较强实际操作性的考评标准和相应套表。例如,运用KPI方法,将考核重点突出,运用有效指标量化法将公职人员的平时表现进行统一考核。另外,要重点突破传统考评结果的模糊化处理,用更为细化的分类打分替代“优秀-称职”的等级考评结果,进而导出科学而又全面的评级指标,让客观的考核结果能真正起到激励的效果。规范、优化评估过程及其方法,使考核的渠道更为多样,突出内部与外部、干部与群众的考核主导地位。当下所实行的考核方式,以上级领导或者上级部门为最主要的反馈评价主主体,而横向评价与群众评价只起到了微乎其微的作用,应当对公务员的考评过程进行多角度、全方位的调整优化,注重工作质量与工作效率的量化考评,可运用“双因素理论”在员工激励当中的相关实践,保证激励效果真正有作用、有反馈。针对考评结果的反馈,要健全配套的晋升与惩罚机制,评价结果的后期使用,是其能否真正发挥作用的重要标尺。对于公务员个体来讲,只有将薪酬待遇、职位与职级的晋升和个人职业规划相结合、联系,才能起到十分良好的激励效果。同时,更是制度优化与公平理论、需求层次理论相结合的重要表现。

  同时,考评结果对与职位职级的升降影响,必须要严格执行且公开透明,使公务员个体树立对于考核结果与考核过程的正确态度,认清手段与结果的重要性。其次,优化及健全职务与职级并行制度与考评量化制度,引导公务员向正确的职业发展方向努力,多角度提升职业发展空间,例如鼓励横向交流与核心业务的深化等手段。另外,有部分公务员个体在部门内长期从事某一项单一工作,缺少交流与晋升的机会,而其考评结果又多为“称职”档,就常常导致这部分工作人员产生懈怠、懒政的行为状态,对于自身工作怨声载道,难以产出高效率和新成果。对工作本身己经没有热情,更谈不上创意。针对这部分公务员群体,就要引导其向多元化的职业方向进行发展,及时做好心理干预,帮助其实现应有的工作期待,进而让大部分业绩表现处在中游的公务员群体切实感受到激励的作用。对于降职惩罚制度,要保证操作过程中的谨慎性、公开性,一般而言,惩罚降职往往是程度较深的负激励手段,也是公务员管理当中争议最为集中的问题之一。提升惩罚降职的科学性,要有理有据,才能形成对于公务员内部公平而又公开的竞争机制。最后,要推行统一、透明的竞争遴选机制,要尽可能地摆脱年龄对于职务与职级晋升的决定性作用,突出工作能力的重要作用,同时也要考虑到“资历”对于公务员个体晋升的重要作用。

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