导语:管理学知识，对我们处理工作中的人际关系与事物时提供了一种处理事情的方法。学习管理知识也是提升自我认知的过程。在一个等级制度中，每个雇员都倾向于上升到不能称职的地位。这就是著名的彼得原理，是关于层级组织最精辟的论述之一。那么，面对自己的工作，是否位子越高越好呢 ?
管理定律：彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论;在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬理论。
【现实】
现代的层级组织制度，总是从下面来补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。人们一直把层级组织中的晋升看作是攀登成功之梯或爬上权力之梯。层级组织通常被比喻为梯子，因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。例如，梯子是让人向上爬的，而且年利越高，危险越大。
一个收入固定的人，平时能合理地掌握他的钱财。可一旦当他继承了一笔巨额财产后，他的理财能力就会变得无法胜任。在军队或政府层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然不称职。称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。以上各类晋升，之所骈生不胜任，是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的新能力。
今天，许多人已经开始怀疑这种爬不完的梯子的游戏。他们把老一辈人视为彼得原理的受害者，他们不再热衷于建立层级组织，而试着发现自己的生活方式。开始一种全新的、更有价值的生活。
【启示】
高效的组织需要每位雇员都能胜任自己的工作，需要有节制、有理性、有原则的升迁。事实上，雇员目前的工作成绩与更高级的职位并无必然的关系，一名出色的技术骨干不一定适合做技术主管，一名优秀的销售主管不一定适合做销售经理。其实更高级的职位需要的是更大的胆识、更强的能力、更高的素质，而不是雇员在目前的岗位上做得有多么好。
任何事情都有两面性。有能够胜任的案例也有不能胜任的案例。笔者认为，管理者应该建立更加科学的提拔机制，进行相关的考核与培训。客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。人们总是以为爬得越高就代表越好，与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
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