9.公平理论对员工激励的意义何在? 答：⑴公平理论认为，个体总是将自己的付出-所得比与相关他人的付出-所得比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，就觉得自己处在公平的环境里;如果他们感到自己的报酬过低，则会降低工作积极性，甚至离职;如果他们感到自己的报酬过高，则会进一步加强努力以使报酬公平化。⑵当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法：曲解自己或他人的付出或所得;采取某种行为使他人的(/自己的)付出或所得发生改变;选择其他的参照对象进行比较;离职。⑶一篇研究指出：员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响。无论什么时候感到不公平，就会采取行动调整状态。
注：参照对象-可划分为三种类型：他人、系统和自我。他人包括同一组织中从事类似工作的其他个体，也包括朋友、邻居及同行。系统指组织中的薪酬政策与程序，及这些制度的运作与管理等。自我指的是每个员工自己付出与所得的比率。
10.描述期望理论中的三种关键联系。 答：在员工激励方面最全面、最广为接受的解释应数维克多弗鲁姆的期望理论。⑴期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行动。它包括三项变量或三种联系：①努力-绩效联系(期望)：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性;②绩效-奖赏联系(手段)：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度--问题的关键是，员工知觉到了什么结果，无论他的知觉是否正确;③奖赏的吸引力(效价)：可获得的结果或奖赏对个体的重要性程度，效价主要关心的是个人的目标与需要--它取决于员工的态度、个性及需要。⑵总结一下关于期望理论的核心内容：这一理论的关键在于要弄清个人目标以及三种联系，它提醒我们要注意四个方面：①期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的;②期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题;③期望理论注重被期望的行为;④期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉(而不是客观情况本身)，决定了他们的动机水平(努力程度)。
11.在期望理论中知觉起什么作用? 答：10. ⑵④
12.如何对当代动机理论进行整合以解释员工的动机? 答：(课本P467图)实际上，这些理论里的很多思想都是互为补充的。⑴目标-努力链表明了目标对行为的指导作用;⑵个人的绩效水平不仅取决于个人的努力，而且取决于个人完成工作的能力水平，以及组织中有没有一个公正、客观的绩效评估系统;⑶对于绩效-奖赏之间的关系，如果个人感到自己因为绩效因素而不是其他因素而受到奖励，那么这种联系最强;⑷期望理论中的奖赏-目标之间的关系中，需要理论起着重要作用;⑸高成就需要者不会因为组织对他的绩效评估或组织提供的奖赏而受到激励，对他们涞水哦，努力与个体目标之间直接相关。请记住，对于高成就者而言，只要他们所从事的工作能提供责任感、信息反馈、中等程度的冒险，他们就会产生完成工作的内部驱动力。这些人并不关心努力-绩效、绩效-奖赏，以及奖赏-目标之间的关系;⑹模型中还包括强化理论，它通过组织提供的奖励对个人的强化而体现出来;⑺奖励(报酬)在公平理论中具有重要作用;⑻综合模型中还可以看到工作特征模型。
四、当代动机问题
13.在激励多元化的员工队伍方面有哪些做法? 答：⑴家庭亲善型福利(Chapter 12)⑵面对今天员工队伍的多元化，为了最大程度地激励每一个个体，管理者必须考虑工作的灵活性，向员工提供灵活的工作时间以满足不同的需要：①压缩工作周指的是员工每周的工作日较少，但每天的工作时间相对较长;②弹性工作制--这种时间安排系统要求员工每周工作一定数量的时间，并且要遵守一些限制条件，至于什么时候工作可以自己灵活安排。在弹性时间制中，有一些时间为公共核心时间，这是要求所有员工必须工作;③工作分担--即由两名或多名员工共同承担一个全日制的工作任务;④远距离办公--员工可以待在家里，通过网络与工作单位保持联系，这样作没有上下班面对的交通问题，工作时间灵活掌握，穿着自由随便，不受或几乎不受同事的打搅。
14.在设计具有激励作用的工作时，为什么管理者应注意文化差异? 答：管理多元化的员工队伍还意味着管理者需要认识和了解文化上的差异性，并且对这些差异的回应具有灵活性。前面所讲的动机理论还需要根据不同的文化作出调整，如马斯洛的需要层次理论在不同国家可能有不同的层级划分和层级排序，公平理论在不同的国家也有不同的实际应用意义。但研究表明，员工对内部因素的看重具有一定的普遍性。
15.基于绩效的报酬方案与期望理论之间有哪些共同之处? 答：⑴绩效工资方案指的是，在绩效测量的基础上支付员工工资的薪酬方案，诸如记件工资方案、激励工资制度等。这种工资方案与传统的薪酬计划的差异在于，它并不基于员工工作时间的长短支付工资，而是在工资中反映了绩效测量的结果，如个体生产率、工作团队或群体生产率、部门生产率和组织总体的利润水平。⑵绩效工资这种报酬方式可能最符合期望理论的观点，具体来说，当个体认识到他们的工作业绩与获得的奖赏之间有密切关系时，激励效果最佳。如果仅仅在非绩效因素(如资历、头衔)的基础上分配奖赏的话，则员工可能会降低努力水平。从激励角度看，如果员工的工资中有一部分甚至全部以绩效测量为基础，会使员工关注于这些绩效测量，并为此付出努力，而努力之后得到的奖赏又会强化这种联系。
16.描述帐目公开管理，以及它在员工激励上的作用。 答：许多企业都在通过公开财务报表的方式，让员工参与工作决策。它们与员工共享信息，使员工更积极地作出有利于工作的决策，更好地理解自己的工作内容和工作方式对公司的意义，并最终影响公司利润。这种做法称为帐目公开管理。当员工被作为企业伙伴来看待时，可能使他们有更高的工作效率，而且更积极地为公司利益作出贡献。帐目公开管理的目的是：通过让员工看到自己的决策与活动对财务结果的影响，使他们像企业主人那样思考问题。
17.在激励下面几类员工时，管理者面对哪些特殊的挑战?⑴专业认识;⑵应急工;⑶缺乏技能、工资最低的工人。 答：特殊群体意味着激励方面的特殊性。⑴激励专业人员--他们更多时候是对自己专业的忠诚，而不是对雇主的忠诚。金钱与晋升激励通常处于次位，工作的挑战性常常被排在较高的位置，因为他们大多收入不错，而且热衷于自己的工作，把工作视为生活的核心乐趣。专业人员还十分看重支持与鼓励。指导原则有：挑战性任务;给他们自主权从事自己感兴趣的工作，允许他们按照个人的方式安排工作;奖励他们教育机会;提供的奖赏是对工作的表扬与认可;关心他们存在什么问题，表达你对他们的工作不仅感兴趣而且很看重。⑵激励应急工--不像长期员工那样具有工作安全感和稳定性，也不那么认同组织并对组织作出承担;另一个特点是他们很少享受到甚至完全享受不到福利待遇。激励因素有：提供称为长期工的机会;提供培训的机会;从公平理论看，当长期员工与他们的工资相差很明显时，应考虑让这些员工分开工作，或对所有员工实行可变工资制或以技能为基础的工资方案。⑶激励缺乏技能、工资最低的员工--给予基于业绩基础上的加薪是不可能的，因为你的公司根本支付不起。另外，他们的教育背景和技能水平都较差。很多公司经常使用的一种做法是对员工的认可与表彰，如员工业绩光荣榜，目的是通过对这名员工的重视，表明组织鼓励所有员工都达到这样的工作质量和绩效水平;很多管理者认为口头表扬很重要，不过要保证是真诚的;成功的公司通过给一线员工授权，让他们在解决顾客问题时拥有更多的自主权;另外，员工工资中应该至少有一部分与顾客的满意度有关。
18.列出一些能够激励员工的实用性建议。答：①认清个体差异;②进行人与工作的匹配;③运用目标;④确保个体认为目标是可达到的;⑤个别化奖励;⑥奖励与绩效挂钩;⑦检查体制是否公平;⑧不要忽视金钱的作用。
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